Mobbing - šikanovanie na pracovisku

20.12.2009 12:15

Článok zverejnený v časopise Rodina a škola č. 8 a 9, október a november 2001, str.12

Podľa švédskeho sociológa Heinza Leymanna (B. Hubertová: Psychický teror na pracovisku – mobbing, s.11) o mobbingu hovoríme vtedy, “...keď na postihnutého útočí aspoň raz za týždeň aspoň pol roka jedna alebo viac osôb. Najčastejšie sa mobbing vyskytuje zjavne medzi rovnako postavenými.” Ak tu napísané porovnáme s definíciou šikanovania uvedeného napr. v Slovníku cudzích slov (V. Petráčková a kol., s.872), kde šikanovanie je definované ako prenasledovanie, zámerné a zbytočné obťažovanie, týranie, šikanovanie podriadených, byrokratické šikanovanie, vidíme, že spoločným menovateľom pre šikanovanie aj mobbing je, že dochádza k vzájomnej interakcii, útoku medzi aktérmi šikanovania (t.j. medzi agresorom a obeti šikanovania).

Rozdiel je v tom, že pri mobbingu vidíme ako často k tomuto javu dochádza, tak u známych definícií šikanovania časnosť útokov nie je definovaná. Z tu napísaných môžeme povedať, že mobbing je šikanovanie, obťažovanie na pracovisku. Ďalším spoločným znakom je (na škodu veci), že ani jeden z tu spomínaných pojmov v právnych predpisoch (pracovné právo, trestné právo) nie je definovaný, a tak každí môže tieto definície chápať a vysvetliť rozlične, čo niektorí zneužívajú a často vedie k vzniku rozličných konfliktov na pracoviskách. Tak ako pri klasickom šikanovaní, tak aj pri mobbingu existujú rizikové pracoviská, kde mobbing vzniká.

Môžeme sa stotožniť s názormi odborníkov na túto tému, že riziko vzniku mobbingu je najvyššia v organizáciách ktoré majú byrokratickú organizáciu. Ich charakteristiky definoval Max Weber z ktorých som vybral:

• hierarchické usporiadanie pozícií,
• dominantnosť pravidiel a predpisov,
• kariéra – odmeňovanie a povyšovanie založené na základe kvalifikovanosti a zásluhovosti,
• pravidlami vymedzené spôsoby rozhodovania a informovanie.

U nás takto fungujú väčšie podniky, úrady štátnej správy, armáda a pod. Práve pre tieto organizácie je charakteristické hierarchické usporiadanie pozícií - funkcií. Postup na vyššiu funkciu, povyšovanie ako sme už spomínali je založené okrem iného aj na “zásluhovosti”, čo dáva živú pôdu pre vznik mobbingu, hlavne vtedy, keď na obsadenie jedného pracovného miesta je viac kandidátov. Tu prevláda mobbing medzi rovnako postavenými pracovníkmi a môže mať rôzne podoby, a to:

• ohováranie – ohováraním útočník podáva nepravdivé informácie o druhej osobe (obete mobbingu), a tým sa snaží pre seba “vybojovať” lepšiu pozíciu, pritom téma ohovárania môže byť zo súkromného života postihnutého alebo z pracovného prostredia.
• výsmech - terčom výsmechu sa môže stať účes, spôsob oblečenia, niektoré vlastnosti a telesné chyby (koktanie, škúlenie, obezita a pod.). Po dlhšom čase obeť mobbingu sa začne vyhýbať kolektívu a tak sa dostane do izolácie, čo môže ovplyvniť jeho pracovnú výkonnosť.
• izolovanie spolupracovníka – izolovanie pracovníka môže byť výsledkom napr. už spomínaného ohovárania a výsmechu, alebo výsledkom vedomému izolovaniu >pracovníka.
• zadržanie dôležitých informácií – zadržaním dôležitých informácií pre výkon funkcie šikanujúci sa snaží pre druhú osobu umelo vytvárať stresové situácie s tým, že ľudia pracujúci pod stresom sú náchylnejší robiť chyby, prijímajú nesprávne rozhodnutia, čím sa šikanujúci snaží vytvoriť obraz o protivníkovi ako o nespoľahlivom a neschopnom pracovníkovi a tak si “mobér” snaží upevniť svoju pozíciu.
• administratívno-pracovné opatrenia – využívajú ho najmä nadriadení. Pracovník je v krátkych intervaloch preradený na iné pracovisko, kde vykonáva podradné práce nezodpovedajúce jeho kvalifikácii. Dôsledkom týchto opatrení je strata záujmu pracovníka o pridelenú prácu.
• nadmerné pracovné zaťaženie – môže to byť pridelenie zbytočných a nezmyselných úloh alebo pridelenie stále nových a nových úloh nad rámec schopnosti a kompetencie pracovníka. Výsledkom je prepracovanie pracovníka, ktorý je pod stálym tlakom, stresom. To je jedným zo spôsobov ako sa snaží nadriadený “odstrániť” alebo “znemožniť” schopnejšieho podriadeného, ktorý napr. snaží sa dostať na jeho miesto. Nadmerné pracovné zaťaženie nie vždy súvisí s mobbingom, ale môže to byť znakom zlej organizácii práce zo strany nadriadeného, čím nadriadený môže prispieť k vzniku atmosféry podporujúcej vznik mobbingu a ako sme už písali sám sa stane aktérom mobbingu.
• nadmerná kritika – túto metódu používajú nadriadený rovnako ako pracovníci postavený na rovnakej úrovni. Nadmerná a neustála kritika pôsobí frustrujúco a u šikanovaného vyvoláva pochybnosti o svojich schopnostiach, znižuje sebavedomie. Kritika môže byť oprávnená alebo v našom prípade často neoprávnená a časom sa generalizuje. V konečnom dôsledku vedie k apatii, rezignácii, nedostatočnému plneniu zadaných úloh a v najhoršom prípade k “dobrovoľnému” alebo k “nedobrovoľnému” opusteniu pracoviska.
• sexuálne obťažovanie – sexuálnemu obťažovaniu sú vystavené najmä ženy, zriedkavo muži zo strany ich predstavených. Je tu dôležité rozoznať rozdiel medzi vyjadrením sympatie a skutočným obťažovaním, čo môže mať rôzne formy, napr. slovné – ohováranie, dávanie návrhov na sexuálny styk; konatívne – pohladkávanie proti vôle druhej osoby, vo vážnejších prípadoch aj násilné vynútenie sexuálneho styku a pod.,
• zriedkavou formou mobbingu sú fyzické útoky. Na pracoviskách sa vyskytujú málokedy lebo fyzické napadnutie, na rozdiel od predtým uvedených bodov je trestoprávne postihnuteľný.

Ďalšie príklady devalvačného správania (ponižujúce prejavy správania) nájdeme napr. v knihe M. Zeliny: Rozhovor vo výchove, poradenstve a na vyučovaní (Psychodiagnostické a didaktické testy, Bratislava 1990 na str.126).

Okrem už spomínaných inštitúcií mobbing existuje aj v menších podnikoch, ktoré nemajú byrokratickú organizáciu, napr. súkromné podniky, kde konflikty môžu vzniknúť napr. medzi majiteľom podniku a zamestnancami. Súčasná ekonomická situácia a trh práce totiž vytvárajú priaznivé podmienky na vznik mobbingu, konkrétne strach z prepustenia, takže jednotlivý zamestnanci sa snažia o vlastnej osobe vytvárať čo najlepší obraz, často na úkor druhého. Zvlášť ohrozenú skupinu tvoria absolventi škôl, ktorí ešte nemajú žiadne pracovné ani sociálne skúsenosti. Na začiatku a počas zaúčania sú pracovné výkony neporovnateľné s pracovníkmi s dlhoročnou praxou. Situácia sa môže zhoršiť, keď sa skúsenejší spolupracovník cíti byť ohrozený absolventmi škôl alebo novými pracovníkmi, a preto vyvíja značné úsilie na udržanie pracovného miesta, často “nečistými” prostriedkami. Príčiny používania “nečistých” prostriedkov môžu byť rôzne, napr. nesplňuje dlhodobý pracovník predpísanú kvalifikáciu, strach zo zmeny zabehnutého systému, reštrukturalizácia podniku, prepúšťanie v preddôchodkovom veku a pod. V takejto nestabilnej atmosfére dochádza k zhoršeniu pracovnej klímy, tým aj k zníženiu výkonnosti všetkých zainteresovaných pracovníkov. To všetko sa nezaobíde bez konfliktov a spúšťacím mechanizmom mobbingu sú práva rôzne drobné konflikty. Takáto stresová atmosféra pri dlhodobom pôsobení na pracovníka môže spôsobiť ďalšie komplikácie tým, že sa ešte pridružujú rôzne psychické a psychosomatické následky (napr. depresia, stavy úzkosti, poruchy koncentrácie a spánku, hypertenzia, bolesti hlavy) ktoré môžu vyústiť do dlhodobej práceneschopnosti.

Takisto ako pri šikanovaní, tak aj pri mobbingu, pri útoku proti druhej osobe môžu pôsobiť:

• skupina ľudí – je charakteristické medzi rovnako postavenými pracovníkmi,
• jednotlivec – môže sa vyskytovať medzi rovnako postavenými, ale aj medzi nadriadeným a podriadeným.

Páchateľov mobbingu môžeme rozdeliť do dvoch skupín, je to skupina:

• strojcov mobbingu – stále vymýšľa nové a nové praktiky na znemožnenie druhej osoby, pričom sa snaží prikláňať verejnú mienku na svoju stranu,
• spoluúčastníkov – môžu k mobbingu zaujať aktívny alebo pasívny postoj. Aktívni spoluúčastníci podporujú strojcov mobbingu, voči obeti vystupujú spoločne, pričom svoje kroky často konzultujú a uplatňujú “plánovite”. Pasívni spoluúčastníci akoby problémy nevideli a tým napomáhajú strojcom mobbingu,

Aj obete môžeme rozdeliť do niekoľkých skupín:

• osamelý pracovník – napr. v prevažne ženskom kolektíve pracujúci muži, napr. v nemocnici ošetrovateľ, alebo naopak, v armáde pracujúce ženy,
• nápadný pracovník – nejakým spôsobom upozorňuje na seba (väčšinou mimovoľne); môžu to byť pracovníci s určitými telesnými vadami, nezvyčajným účesom,
• úspešný pracovník – rýchlo postupujúci spolupracovník,
• nový pracovník – absolventi škôl s vyšším vzdelaním, príchod novej pracovnej sily a pod.

Je veľmi dôležité aby sme rozlíšili čo môžeme považovať za mobbing a čo je vyžadovanie pracovných povinností. Z toho vyplýva, že štýl riadenia môže ovplyvniť to, či na pracovisku dochádza k šikanovaniu pracovníkov alebo nie. Vznik šikanovania na pracovisku je najviac pravdepodobné pri liberálnom a autoritatívnom štýle riadenia. Pri liberálnom štýle riadenia riadiaceho pracovníka “nezaujíma” čo sa na pracovisku deje, určitým javom dá “voľný priebeh”, takže šikanujúci bez “narušenia” môže obťažovať svojho kolegu. Pri autoritatívnom štýle riadenia dochádza podobným efektom s tým rozdielom, že podriadení nemajú dôveru voči nadriadenému, ktorí udržuje určitý odstup a tak nie je informovaný o všetkom, čo sa na pracovisku deje, čo v konečnom dôsledku vytvára priaznivé podmienky na vznik mobbingu. V spomínaných štýloch riadenia často absentuje spätná väzba, čo pre páchateľov šikanovania vytvára určitú anonymitu a zvyšuje ich negatívne pôsobenie. Z hľadiska riadenia a prevencie voči týmto negatívnym javom pozitívne pôsobí demokratický štýl riadenia. Riadiaci pracovník je informovaný, čo sa na pracovisku deje a preto môže včas zakročiť voči šikanujúcemu.

Mobbing je v prvopočiatočných fázach menej transparentný a preto aj ťažko dokázateľný. Pre vonkajšieho pozorovateľa môže javiť ako menšie konflikty alebo “kanadské žartíky”. Z hľadiska prevencie by bolo najefektívnejší zakročiť už v tejto fáze. V tejto fáze “vyhliadnutý obeť” je ešte schopná brániť sa, má dostatok síl bojovať proti útočníkovi, psychicky je schopná zvládať záťaž vystavenému zo strany útočníka (útočníkov). V tejto fáze si útočník zvyčajne iba hľadá najvhodnejšiu obeť a svojich spojencov pre svoje útoky.

Postupom času útoky útočník zameriava proti vyhliadnutej osobe, útoky sa opakujú a stanú sa stále krutejšie, agresivita útočníka sa stupňuje. V tejto fáze obeť útokov už sama nie je schopná odolať voči stále zvyšujúcemu sa tlaku (v závislosti od frustračnej tolerancie napadnutého pracovníka) a potrebuje pomoc druhých ľudí. Treba si hľadať spojencov medzi spolupracovníkmi, ktorým obeť môže dôverovať, alebo si ”pritiahnuť” ďalších spolupracovníkov, ktorí sú v procese mobbingu neutrálni alebo pasívni. Ak v tejto fáze mobbingu obeť nedostane včas pomoc, tak dochádza k postupnej izolácii a často títo pracovníci opúšťajú pracovisko.

Jednotlivé fázy mobbingu:

• jednotlivé prípady, drobné konflikty – môžeme ich považovať za spúšťací mechanizmus mobbingu. V tejto fáze je málo pravdepodobné, že dôjde k zdravotným alebo psychickým poruchám s trvalými následkami.
• stupňovanie útokov so zameraním na jednotlivca – cieľom tejto fázy je “donútiť” napadnutého aby sa správal ako to od neho vyžaduje útočník, väčšinou nerovnakými pravidlami “hry”, kde obeť mobbingu celkom iste “prehráva”. V tejto fáze už môžeme pozorovať rôzne somatické a psychosomatické poruchy (poruchy spánku a pod.).
• izolácia pracovníka – v tejto fáze mobbingu napadnutý pracovník už sa sám nevie brániť voči častejším útokom a  preto vedome alebo nevedome sa dostane do izolácie. Problémy si často riešia neadekvátnymi prostriedkami (používanie alkoholu na pracovisku, prestanú komunikovať so svojím okolím a pod.), čoho následkom je porušovanie pracovnej disciplíny.

V našich podmienkach neexistuje oficiálna inštitúcia, ktorá by podané podnety posúdila. V zahraničí (v Nemecku a v škandinávskych krajinách) takýmito kompetenciami disponujú odborové organizácie, kde pracovníci môžu podať svoje sťažnosti. Pracujú nezávisle od zamestnávateľov, preto v prípadoch mobbingu môžu vystupovať nezávisle voči “mobbérom” (zamestnancovi, zamestnávateľovi). V zložitých prípadoch poskytujú právne poradenstvo.

Z legislatívnych opatrení za najdôležitejšie považujem presne definovať čo treba považovať za obťažovanie (mobbing) na pracovisku a čo nie a zapracovanie to napr. do Zákonníka práce. Určiť kompetentné orgány, ktoré by mali za povinnosť sa zaoberať s obťažovaním na pracovisku a v spolupráci sa zamestnávateľom podrobnejšie rozpracovať podľa stanovených kritérií. Takto spoločne vypracovaný pracovný poriadok, by bol a ktorý je aj v súčasnosti záväzné pre všetkých pracovníkov a ich platnosť je podmienené súhlasom odborových orgánov (podľa § 82, ods.3 ZP).

Do legislatívnych opatrení by mohli byť zahrnuté postihy a kompetencie riešenia jednotlivých prípadov a spôsob podania opravných prostriedkov (odvolanie). Podľa závažnosti by sa to riešilo disciplinárne na pracovisku alebo súdnou cestou.

Administratívne opatrenia by mohli zahrnúť, kde a akou formou môžu pracovníci svoje sťažnosti podať, ich evidencia a posúdenie ďalšieho postupu. Do administratívnych opatrení môžeme zaradiť aj poradenskú činnosť. Po negatívnych skúsenostiach pri vyšetrovaní prípadov šikanovania za dôležité pokladám, aby bola zachovaná anonymita sťažovateľa do doby začatia alebo ak prípad vyžaduje aj počas vyšetrovania.

Do výchovných opatrení môžeme zaradiť odborné školenie pracovníkov riešiacich problém mobbingu. Tu nemôžeme zabudnúť na právnu výchovu, tréningov asertívneho správania, aby sami vedeli posúdiť závažnosť svojho správania, aby adekvátne reagovali na rôzne podnety alebo sa odpútali od nich. Je tu dôležité, aby sa pracovníci naučili určitým zásadám psychohygieny, zvyšovali odolnosť voči stresovým situáciám. Nemalé možnosti tu vidím v sebamonitorovaní a v následnej sebavýchove, kde by bolo možné využívať niektoré ďalšie z behaviorálnych techník.

Záverom by sme mohli konštatovať, že šikanovanie (obťažovanie, mobbing) na pracovisku je závažným problémom. Často vidíme iba škody ktoré pociťujú obete šikanovania, tých, ktorí ostali na invalidnom dôchodku. Ale ak túto problematiku hodnotíme z celospoločenského hľadiska, tak to spôsobuje nemalé ekonomické škody. A vyriešenie tu spomínaných problémov je často jednoduché. Stačí viac si všímať čo robia druhí ľudia, byť tolerantnejší a pochopiť, že problémy môžu mať aj iní a vzdať sa egoizmu, zamerané na vlastné blaho.